外國一家私人醫(yī)院曾發(fā)生過這樣一件事：一個女護士給病人發(fā)錯了藥，引發(fā)了醫(yī)院制度的改革，原因是她工作量大，家里小孩沒人照顧，休息質量下降，導致工作效率下降。醫(yī)院從人性化角度出發(fā)，給女護士申請了家庭護工，還多招了新護工，使她有更多的時間自由安排，也提高了醫(yī)院的效率，病人的生命得到了保證醫(yī)院的聲譽得到保障。從這個故事中我們看到了以人為本在組織管理中的意義，同時這個故事也告訴企業(yè)管理者從細微和人性的角度出發(fā)，及時處理企業(yè)內部矛盾才能使企業(yè)正常運轉。

從企業(yè)管理的角度說,以人為本是指經營者或管理者的一種領導方式或理念。指在管理過程中以人為出發(fā)點和中心,圍繞著激發(fā)和調動人的主動性、積極性、創(chuàng)造性展開的,以實現人與企業(yè)共同發(fā)展為目標的一系列管理活動。因此,以人為本管理的基本原則如下:

(1)重視人的需要

(2)鼓勵培養(yǎng)員工實現個人的全面發(fā)展; 

(3)組織設計以人為中心,致力于個人目標與企業(yè)目標相吻合。

以人為本的企業(yè)管理,就是把人視為管理的主要對象和企業(yè)最重要的資源。下面我舉兩個例子來講述以人為本在企業(yè)管理中的重要意義。

富士康作為全球著名大企業(yè)之一，是組織研究的首選對象，特別是近來發(fā)生的十幾起連跳事件，在社會上引起極大反響的同時，也為組織企業(yè)的發(fā)展劃下了一條紅色警戒線。富士康這一大型企業(yè)組織有一套完整、嚴格的規(guī)章制度，有成員共同認可的目標，有相應的組織文化、溝通機制、次群體。那么這些要素中哪些是存在缺陷的，這些缺陷如何使員工失去生的信念，以至于采取偏激的方式，把富士康企業(yè)推到風口浪尖?首先可以肯定的是企業(yè)管理的機制出了問題。最大的問題是企業(yè)層級模式過于僵化尤其是權力的集中化，個人的專斷和嚴格等級的劃分，是人性化失去存在的平臺。富士康每周有規(guī)定的業(yè)務檢討和每天交接班訓話制，各種不近人情的處罰對員工的心理造成極大壓力，員工被訓到哭。更令人悲憤的是，企業(yè)實行無薪長假、無薪調休，無薪教育訓練，無償占用員工時間，如軍訓、做操、開早會等，進行加班管控，減少當月收入，福利被大大削弱的同時員工的加班情況是愈演愈烈。

富士康的悲劇在于公司將員工視為機器，沒有人性和人情化的管理，從這個層面我們可以看出，如果一個企業(yè)不重視以人為本的企業(yè)管理，那么悲劇將會持續(xù)上演。

我們再看另一個例子：在中國，海爾理所應當是優(yōu)秀企業(yè)文化巨大魅力的最好詮釋，如今海爾已躋身世界名牌行列，海爾取得如此成就，根本原因在于優(yōu)良的企業(yè)文化，而其中文化的核心就是“以人為本，服務社會”。

以人為本，服務社會的是海爾文化的最核心部分，體現為對顧客的尊重和對員工的尊重，海爾始終堅信，企業(yè)的成功，人，永遠是第一位的。海爾通過建立一個讓員工在集體大目標的過程中充分體現個人價值的機制，使每個員工都能找到一個發(fā)揮自己價值的位置。另外海爾還對員工做到三心：熱心、誠心、知心。這些都體現了海爾對員工的真誠關心交換對企業(yè)的“鐵心”。

IBM前總裁沃森有一句名言：“你可以接收我的工廠，燒掉我的廠房，然而只要留下我的人，我就可以重建IBM”。沃森的話有著深刻的含義，未來的經濟優(yōu)勢將是人力資本的優(yōu)勢。通過富士康企業(yè)的教訓和海爾集團的人性管理，都強調一點：以人為本在企業(yè)管理中起著重要作用，企業(yè)以人為本，尊重員工，員工充分發(fā)揮參與管理作用，這樣才能實現企業(yè)和員工的雙贏。